用人单位试用期的考核标准可以随意设定吗

       试用期内，用人单位能否随意设定考核条件？随意一个主观的评价，能否决定员工的？看看下面三个案例，深圳劳动合同纠纷律师相信大家都会清楚~。

　　评价方法不合理，评价结果不公平。

　　2019年5月，小江入职时签署了《员工手册》。在手册中，《行为准则》第2条规定:员工相互泄露，讨论自己和公司其他人的工资金额，公司可以随时停止试用。《人事管理制度》第4条规定:试用员工行为不好，或者职业道德不好，公司可以随时停止试用。公司也以此作为小江试用期的评价内容。

　　2019年8月4日，公司向正在试用期的小江发出《劳动合同终止通知书》。原因是他向人事部询问他人的工资，并在办公室公开讨论，造成不良影响。在试用期内，他的个人业务和工作态度受到其他部门人员和主管领导的投诉。

　　经小江申请，仲裁委员会认为公司考核评分办法不合理，解除劳动合同的理由不成立，因此裁定双方继续履行劳动合同。由于事实不清，证据不足，公司没有得到仲裁委员会的支持，因为小江不符合录用条件，解除了劳动合同。

　　本案中，公司以小江在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

　　首先，在公司制定的《人事管理制度》中，没有明确可行的录用条件和考核办法，比如品行不良、职业道德差；

　　其次，公司提交的主要证据是人事管理人员、部门经理、公司总裁助理出具的个人评估说明，以及《员工试用期评估表》中各部门领导的评估意见。然而，他们对小江的评价内容有明显的主观随机性，评分方法不够客观和不合理。

　　只有考官的主观评语缺乏客观事实依据

　　2018年11月3日，小江加入了一家科技公司。当时双方签订的《新员工试用期协议》规定，如果小江在试用期内不适合自己的工作，双方都可以随时解除试用。

　　2019年1月4日，公司向小江发布《试用期员工阶段考核表》。考核表明个人得分78分；导师得了63分；导师评论如下:工作不积极，技术水平难以提高；用人单位负责人评论如下:工作不积极，正常工作时间闲事太多；结论:试用期考试不合格。

　　因此，公司和小江解除了劳动合同。仲裁委员会裁定:1。撤销公司关于解除劳动关系试用期通知的决定，公司和小江继续履行劳动合同；2.公司于2019年1月10日至4月30日向小江支付了73793.1元的工资。公司拒绝接受裁决，向法院提起诉讼，但未能得到法院的支持。

　　公司以考官主观评价代替考核标准和考核不合格的具体事实证据，当然不能得到法律的支持。在这种情况下，虽然公司声称小江的试用期考核不合格，但只提供了部门领导对小江的意见，更多的是评估师的主观评价，没有相应的证据，缺乏相应的客观事实依据。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：用人单位应当承担举证责任，如用人单位作出的辞退、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定。
 

　　虽然评估内容不透明，但很难相信评分

　　小杜与环保科技有限公司签订劳动合同时，约定试用期为6个月。公司掌握的试用期考核标准分为三个项目，每个项目分为四个等级。如果第一个月的总分超过95分（含95分），并且没有一个项目是C级，则可以提前成为正式员工；前两个月总分超过60分（含60分），任何D级项目均不合格；如果低于60分的人不合格，则不会被任命或继续使用。

　　小杜在第三个月得了50分，其中两个是D级。部门负责人给出试用意见作为解雇。因此，公司终止了劳动合同，理由是小杜担任业务经理，无法有效开展业务拓展，经过一段时间的工作实践仍不能满足公司对业务经理的要求。

　　仲裁委员会，仲裁委员会裁定撤销环保科技公司辞职通知书，继续履行与小杜的劳动合同，同时支付小杜2019年6月至11月15日的工资20134元。根据谁主张谁举证的原则，由于缺乏事实和证据支持，法律不支持是正确的。工人和雇主之间存在着平等的主体关系。必须告知劳动者公司的就业条件和试用期考核标准，这不仅是法律赋予劳动者的基本知情权，也是劳动者选择就业权的体现。

　　在这种情况下，公司解雇了小杜，理由是小杜不能满足业务经理的要求。虽然小杜在试用期员工跟踪评估表的第三个月得分不合格，但他没有向小杜提交证据证明考核内容和标准，也没有向小杜解释或提供就业条件。公司没有提交其他证据证明小杜在试用期员工跟踪评估表中记录的不称职行为。

　　什么样的录用条件和考核标准才是合法的？

　　1.录用条件明确、具体、可衡量。

　　首先，雇主制定的就业条件必须明确、具体和可衡量。例如，具有一定年限以上的岗位工作经验或团队、部门管理经验；试用期内迟到、早退、旷工、缺勤次数不得超过/天；试用期满后，考核不得低于一定分数或等级。

　　2.录用条件透明，应通知员工。

　　其次，就业条件需要透明。用人单位应当将就业条件告知职工。通知的方式可以通过劳动合同附件约定，也可以在就业登记表中列出，也可以制作专门的就业条件通知书、确认书等。

　　3.制定客观公正的考核机制。

　　最后，用人单位应当制定客观、公正的考核机制。根据不同的职位，评估项目可能存在差异，但评估标准应统一，以免损害评估结果的可信度。同时，尽量避免根据评估人员的主观意见发布评估结果，以确保评估的客观性。

　　看完这三个案例，深圳劳动合同纠纷律师讲每个人都必须清楚这一点，虽然《劳动合同法》对试用期、劳动报酬、劳动合同终止等问题作出了详细规定，特别是《劳动合同法》第39条规定：（劳动者）在试用期内被证明不符合就业条件的，用人单位可以解除劳动合同。

　　判断员工试用期是否合格，法律不支持不合理的评估方法，没有主观评价依据，评价标准不透明等情况，如果用人单位以此解除合同，需要承担非法解除的赔偿。