在现实社会生活中，许多企业用人单位会采取的方式，而此时对受雇于承包方的劳动者来说，其与用人单位发展之间信息是否可以存在一些劳动生产关系问题往往影响到该劳动者的合法权益，下面我们通过分析两个相似案例来说明承包情形下的责任主体。深圳律师事务所为您解答一下相关的问题。
高等法院裁定:如此长时间呆在卫生间显然是不合理的，一审、二审是正确的，应当维持。
天津高院经审查认为，本案争议的焦点问题是《员工工作手册》能否可以作为一个公司进行解除与刘君君劳动合同的依据；刘君君的行为方式是否违反了《员工管理手册》，公司解除劳动合同行为以及是否合理合法。
本案公司与刘君君解除劳动关系的依据是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系公司于2007年12月依据劳动合同法的规定进行修改而制定，公司因此印制了第三版《员工手册》。公司提交的证据能够证明上述“就业规则”的制定经过了合法程序。刘君君签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。
关于刘君君在工作学习期间需要长时间在卫生间的行为方式是否能够符合企业公司《员工管理手册》中“就业市场规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，刘君君每日在公司卫生间停留时间，已经不能超出合理使用正常生理发展需求分析范围。
在公司拟对刘君君进行经济处罚前与刘君君沟通中，刘君君亦未对其在工作生活期间通过长时间停留于卫生间予以科学合理解释。故公司提供依据其《员工培训手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚制度规定，经该公司工会同意，与刘君君解除劳动社会关系，不违反相关法律法规规定，原判决认定一个公司解除合同问题行为研究并不存在违法，是正确的。
刘俊军声称，公司对他工作的不正常安排严重损害了他的身心健康。首先，这一诉讼请求与公司案件和刘俊军解除劳动关系之间没有必然的联系。其次，刘俊俊现有的证据不能证明该公司所造成的身心健康问题，因此他的主张不能依法成立。
刘俊军申请再审时提交的两份证据，是本案二审后的体检记录。证据不是法律规定的新证据，在二审中提供了与上述内容一致的相关证据，但证据不能达到其证明目的，因此证据不被采纳。综上所述，高级人民法院作出如下裁定:驳回刘俊军的再审申请。
根据一审法院的观点，企业没有制定规章制度建设需要一个经过民主程序，并且研究内容要合法合理，最后要向劳动者公示。员工在岗期间，超出正常生理功能需求的范畴，长时间停留于厕所的行为不具备合理性。
对于提高公司内部员工个人来说，有必要了解有限公司利益相关的规章制度，在工作实践过程中，要注意培养自己能力是否能够处于这样一种未经允许而脱岗的状态。对于本案中的刘君君而言，身体患病可能是主要原因之一，建议采用这种情形向公司请假治疗效果更为妥当。
深圳律师事务所提醒大家，用人单位进行制作的《员工手册》，在不违反国家法律政策法规的规定，并向劳动者公示的情形下，可以发展作为中国人民法院关于审理劳动争议案件的依据。由此可见，用人单位必须加强技术公司财务管理的手段方法之一就是学生制定本单位的规章制度、员工手册等。