深圳律师事务所来讲讲职工遇到劳动争议如何维护自身权益

　　根据北京市第二中级人民法院发布的一份研究报告，企业在劳动争议案件中败诉率为70% ，在接下来的10起案件中败诉率接近100% 。遇到这些情况的职工，在争议解决或利益受损时，一定不能被不良用人单位欺骗，应敢于维护自己受损的权益。深圳律师事务所为您解答一下相关的问题。

　　一、不签订劳动合同

　　2008年，中国人民中华民国《劳动合同法》首次颁布了《无书面劳动合同一个月工作，用人单位必须支付双倍工资》。很多企业，特别是中小企业，不知道法律规定，或者认为不签雇佣合同就可以随时解雇员工，不需要为员工支付社会保险，可以逃避法律责任，所以不愿意与员工签订书面雇佣合同。在这种情况下，只要雇员能够证明他们与企业有劳动关系，那么企业几乎100% 需要支付无合同的双倍工资差额。

　　二、劳动合同丢失或被职工带走，企业不能证明劳动合同已经签订。

　　其他与员工签订劳动合同的公司，在员工因管理松懈而离职时，失去劳动合同或被解除劳动合同。当雇员要求双重工资差距时，公司因未能证明其实际上已经签订了雇佣合同而遭受损失。

　　三、劳动合同期满后继续工作但未续订劳动合同的。

　　有的用人单位以为和劳动者签订劳动合同就万事大吉了，不关注合同是否到期，或者虽然注意到了合同到期也不这么认为。由此，当员工与企业发生矛盾，员工以不续签书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，用人单位只能承担不利的法律后果。

　　四、未约定试用期员工招聘录用工作条件

　　大部分企业都明白，不符合《中华民国劳动合同法》条件的雇员，在《条例》订明的试用期内，属解僱合约的法定条件。因此，当员工起诉一家公司错误的解僱合同时，他们大多会辩称，解雇他们的原因是该员工不符合这份工作的条件。

　　然而，当仲裁员要求该公司提供证据证明该雇员不符合入职条件时，该公司没有提供任何证据，因此被认定为非法解雇。造成这种情况的主要原因是，雇主没有在合同或规则和条例中就试用期雇员的雇用条件达成一致，因此无法证明该雇员不符合雇用条件。

　　五、规章制度未公示

　　许多企业为了规范员工的行为，建立了健全的规章制度。但根据人民中华民国的《劳动合同法》 ，规章制度必须以民主方式向雇员公开。企业援引未公开的规章制度与劳动者解除合同的，因未公开的规章制度，不被仲裁或者劳动争议法院受理。

　　六、规章管理制度虽经公示但未保留相关证据

　　有时企业明确公布了规章制度，甚至实际运用了很长时间，但由于没有留下公开证据，一旦员工不承认企业通过合理方式公布了规章制度，企业也面临着不受仲裁或法院制裁的规章制度的困境。

　　出勤记录未经员工签名确认

　　很多企业都在公司规章制度或者劳动合同里写明，旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为，企业有权解除劳动合同。但由于很多企业的考勤是人工考勤，证据极易被伪造，所以一旦员工不认可该考勤的真实性，这种人工考勤就无法作为证据使用，从而使企业解除劳动合同的行为没有事实依据而被认定为违法。

　　《劳动合同法》第四十条规定，企业可以以员工不称职为由解除劳动合同。但企业在适用该条款解除劳动合同时，往往忽略了法律还规定了一个前提条件，即正在接受培训或者调整工作岗位。被培训或者调整是不称职解除劳动合同的适用前提。如果不满足这个前提，仲裁机构或者法院就会认定为违法解除劳动合同。

　　同样，深圳律师事务所认为，当以客观情况发生重大变化为由解除雇用合同时，有一个先决条件，即不能与工人商定雇用合同。以不称职或客观情况发生重大变化为理由的雇佣合同程序是不合法的。如果用人单位没有遵守前期程序，也会被视为违法。