在实践中，对劳动关系时效的确认有不同的看法。有人认为劳动关系的确认诉讼不应受仲裁时效的限制。另一种观点人为适用仲裁法的限制，因此时效为一年。以下是2022年法院确认劳动关系时效的相关内容。
一、2022法院确认劳动关系时效
1.司法实践中对确认劳动关系是否属于一年仲裁时效限制有不同看法。
2.一种观点认为，确认劳动关系的诉讼属于确认诉讼。根据民法理论，确认诉讼不受诉讼时效的限制，因此确认劳动关系的诉讼不受仲裁时效的限制。
3.另一种观点认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，本法适用于用人单位和劳动者在中华人民共和国境内发生的下列劳动争议:(一)确认劳动关系发生的争议；第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的期限为一年。仲裁期限自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。
4.确认劳动关系的争议属于劳动争议。既然是劳动争议，自然受仲裁时效的限制。天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局发布《关于审理劳动人事争议案件会议纪要的通知》(津高法〔2019〕296号)持这一观点。《纪要》第四条规定:根据《调解仲裁法》第二条和第二十七条第一款的规定，劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期限为一年。
二、确认与劳动关系有关的基本案例
赵申请再审，二审认定赵申请仲裁时效一年以上是法律错误，确认劳动关系不适用仲裁时效制度，应确认赵与盛物业公司2008年5月11日至2014年12月31日存在劳动关系。综上所述，赵要求依法再审。
盛某物业公司提交意见，确认劳动关系也是一种劳动争议请求，应适用仲裁时效制度。超过仲裁时效的，赵某不应通过劳动仲裁和诉讼实现缴纳社会保险的目的，而应通过行政渠道解决缴纳社会保险的问题。赵某的再审申请缺乏事实和法律依据，被驳回。
法院审理:本案为确认劳动关系纠纷。根据赵某的再审申请和盛某物业公司的答辩意见，本案争议的焦点是赵某确认仲裁时效制度是否适用于2008年5月11日至2014年12月31日与盛某物业公司存在劳动关系的诉讼请求。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，本法适用于用人单位和劳动者在中华人民共和国境内发生的下列劳动争议:(一)确认劳动关系发生的争议；(二)订立、履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议；……因此，确认劳动关系发生的争议属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议，因此本法第二十七条劳动争议申请仲裁的期限为一年。仲裁期限自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。该规定应适用于确认劳动关系的争议。
本案赵某田于2014年12月31日与盛某物业公司解除劳动关系，直至2018年4月13日才提起诉讼，明显超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁期限。二审不支持其诉讼主张，符合法律规定。赵某田主张确认劳动关系不适用仲裁时效制度，法律没有证据，其再审申请理由不足，法院不予支持。深圳劳务仲裁