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企业所制定的业绩考核是符合法律规定的吗

时间:2021-05-06 10:53 点击: 关键词:业绩考核,业绩考核纠纷律师,上海劳动纠纷律师

  上海劳动纠纷律师 常用的绩效考核办法一直接排序法直接排序法是一种相对比较的方法,主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。1、作法:将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素展开评估,首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置,再找出在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置,然后找出次最好、次最差,依此类推。评估要素可以是整体绩效,也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。2、优点(1)比较容易识别好绩效和差绩效的员工;(2)如果按照要素细分进行评估,可以清晰的看到某个员工在某方面的不足,利于绩效面谈和改进;(3)适合人数较少的组织或团队,如某个工作小组和项目小组3、缺点(1)如果需要评估的人数较多,超过20人以上时,此种排序工作比较繁琐,尤其是要进一步细分要素展开的话。(2)严格的名次界定会给员工造成不好的印象,最好和最差比较容易确定,但中间名次是比较模糊和难以确定的,不如等级划分那样比较容易使人接受。

  一些特殊的工种是采用绩效考核的制度来对员工的工作能力进行评定,而无法胜任就成为了企业少发、扣发甚至不发奖金的借口。很多员工对此也一知半解,其实上海劳动纠纷律师提示大家,对于员工无法胜任,劳动法有着严格的标准,不能听信企业的一面之词。而上海劳动纠纷律师也表示,员工应该对此进行了解,慎防自己被企业欺诈。

  对于企业所制定的业绩考核,是企业的内部管理行为,但是单方面的考核评估往往难以获得双方的认可,存在发生劳动争议的风险。企业的业绩考核或者说绩效考核,必须与法律标准相联系,企业的绩效考核评估过程,实际上也就是证明员工能否胜任工作的过程。对于绩效考核制度,作为企业的规章制度,同样需要其满足“合法性”、“民主性”、“公示性”,这几个法律要件。要求事先必须和员工进行充分的沟通,并有效的公示和告知。在司法实践中,对于绩效考核评估,另外还要求具有量化、细化、外化的特点,否则难以被司法部门采纳。对具体工作任务是否完成较易得到认定,客户的依据可以错误一种依据;而对员工工作的笼统评价或者上级对下级的定性评估很难为司法部门采纳,如认为员工”责任心不强、缺乏团队精神、沟通能力不足“等。

  绩效考核应该将主观评价和客观数据相结合。首先,要对业绩目标细化拆分,如数量,质量,收益,合格率,成本消耗等;骑车呀尽量收集可以作为证据的辅助材料,如员工的业绩报表,客户的投诉函件,诉职报告等,所以报告应通过员工签字确认,针对员工拒绝签字的情况,企业一般可以将调查和定性环节进行拆分。

企业所制定的业绩考核是符合法律规定的吗

  劳动合同法第40条规定,劳动者不能胜任工作,可以解除合同,但是需要提前30日通知,并支付经济补偿金。如何认定不能胜任,原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》(劳办发【1994】289号)解释:“不能胜任工作,是指不能按照要求完成劳动合同约定任务或者同工种同岗位人员的工作量。但是用人单位不得故意提供劳动定额标准,使得劳动者无法完成。

  二、对偶比较法针对某一绩效评估要素,把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”,记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数,根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似,也是一种相对的定性评价方法。1、优点:因为是通过两两比较而得出的次序,得到的评估更可靠和有效。2、缺点:和直接排序法相似,仅适合人数较少的情况,且操作比较麻烦。

  三、强制分配法该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律,先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等,则分别占总数的30%、40%和30%;若分成优、良、中、差、劣五个等级,则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序,强制列入其中的一定等级。

  四、书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等,然后提出改进建议的定性评价方法。——优点:简单、快捷,适合人数不多,对管理要求不高的组织。——缺点:其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平,也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。

  五、关键事件法Critical incidents是由J. C. Flannagan在1954年发展起来的,其主要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。——优点:1、研究的焦点集中在职务行为上,因为行为是可观察的、可测量的;2、通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用;3、它为你向下属员工解释绩效结果提供了一些确切的事实证明;4、它还会确保你在对下属员工的绩效进行考察时,所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现;5、保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。——缺点:1、费时,需要花大量的时间去搜集那些关键事件,并加以概括和分类;2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件,但是,这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说,最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法,对中等绩效的员工就难以涉及,因而全面的职务分析工作就不能完成。3、对于什么是关键事件,并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义。4、它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么,并因此而恐惧经理的“小黑本”。

企业所制定的业绩考核是符合法律规定的吗

  六、要素评定法把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素,并把每个考核要素划分为若干等级,且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准,然后按此进行评估,最后再综合得出总的评价。——优点:因为相对规范、比较容易操作,故应用非常普遍,尤其适合作定性评估,也是其他综合评价方法的基础。——缺点:一是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊,令评价者产生歧义,不同的人可能有不同的理解,故人与人之间评定等级差异较大;上海劳动纠纷律师  二是习惯于评定较高等级,主管和同事碍于情面,很少打较低等级,从而造成评价结果没有明显差距;三是容易流于形式,往往敷衍了事,草草划完,达不到有效考核效果。

  七、行为定位评分法(Behaviorally anchored rating scales,BARS),也称行为锚定等级评定法。是基于关键事件法的一种量化评价方法,这种方法主要是建立一个行为性的评定量表,对每一个等级运用关键事件进行行为描述,因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。

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